労働 者 名簿。 労働者名簿 賃金台帳 出勤簿等雛形ダウンロード

従業員名簿(労働者名簿)とは? 書き方、必須項目、テンプレート、保管方法について

労働 者 名簿

均等待遇(第3条) 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。 男女同一賃金の原則(第4条) 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱をしてはならない。 公民権行使の保障(第7条) 使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。 賠償予定の禁止(第16条) 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない。 前借金相殺の禁止(第17条の2) 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。 強制貯蓄(第18条第1項) 使用者は、労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。 解雇制限(第19条) 使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間、並びに産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。 解雇の予告(第20条) 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前に解雇予告をしなければならない。 30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。 退職時等の証明(第22条第4項) 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。 )について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は証明書に秘密の記号を記入してはならない。 労働時間(第32条) 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない。 また、使用者は、1週間の各日については、労働者に休憩時間を除き1日について8時間を超えて労働させてはならない。 休憩(第34条) 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。 また、休憩時間は、一斉に与えなければならない。 休日(第35条) 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。 時間外および休日の労働(第36条第1項但書) 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない。 時間外・休日及び深夜の割増賃金(第37条) 使用者が、労働時間を延長し、または休日に労働させた場合においては、その時間またはその日の労働については、通常の労働時間または労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率(延長した労働時間の労働については2割5分、休日の労働については3割5分)以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 また、使用者が、午後10時から午前5時(地域・期間により午後11時から午前6時)までの間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 年次有給休暇(第39条) 使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続しまたは分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。 年少者の深夜業(第61条) 使用者は、満18歳に満たない者を午後10時から午前5時(地域・期間を限って、午後11時から午前6時)までの間において使用してはならない。 ただし、交代制によって使用する満16歳以上の男性については、この限りでない。 年少者の危険有害業務の就業制限(第62条) 使用者は満18歳に満たない者を、危険な業務または厚生労働省令で定める重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。 妊産婦の危険有害業務の就業制限(第64条の3) 使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。 産前産後休業(第65条) 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。 また、使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。 ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。 妊産婦の時間外労働等(第66条) 使用者は、妊産婦が請求した場合においては1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制及び1週間単位の非定型的変形労働時間制の規定にかかわらず、1週間または1日について法定労働時間を超えて労働させてはならない。 育児時間(第67条) 生後満1年に達しない生児を育てる女性は、休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができ、使用者は、育児時間中は、その女性を使用してはならない。 職業訓練に関する特例(第72条) 職業能力開発促進法の認定を受けて行う職業訓練で、厚生労働省令の適用を受ける未成年者についての特例違反 療養補償(第75条) 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。 休業補償(第76条) 労働者が療養のため労働することができずに賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。 障害補償(第77条) 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり、治った場合において、その身体に障害が存するときは、使用者は、その障害の程度に応じて、平均賃金に一定の日数を乗じて得た金額の障害補償を行わなければならない。 遺族補償(第79条) 労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の1,000日分の遺族補償を行わなければならない。 葬祭料(第80条) 労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、葬祭を行う者に対して、平均賃金の60日分の葬祭料を支払わなければならない。 寄宿舎生活の自治(第94条第2項) 使用者は、寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはならない。 寄宿舎の設備および安全衛生(第96条) 使用者は、事業の附属寄宿舎について、換気、採光、照明、保温、防湿、清潔、避難、定員の収容、就寝に必要な措置その他労働者の健康、風紀及び生命の保持に必要な措置を講じなければならない。 監督機関に対する申告をした労働者に対しての不利益扱い等(第104条2項) 事業場に、労働基準法又は労働基準法に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁または労働基準監督官に申告することができる。 使用者は、当該申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。 30万円以下の罰金 契約期間等(第14条) 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、一部を除き3年を超える期間について締結してはならない。 労働条件の明示(第15条第1項、第3項) 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。 強制貯金(第18条第7項) 貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。 金品の返還(第23条) 使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。 賃金の支払(第24条) 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。 非常時払(第25条) 使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。 休業手当(第26条) 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。 出来高払の保障給(第27条) 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。 1ヵ月単位の変形労働時間制の協定届(第32条の2第2項) 使用者は、1ヵ月単位の変形労働時間制の協定届を労働基準監督署に届け出なければならない。 但し、就業規則その他これに準ずるもので規定している場合を除く。 1年単位の変形労働時間制の協定届(第32条の4第4項) 使用者は、1年単位の変形労働時間制の協定届を労働基準監督署に届け出なければならない。 1週間単位の非定型的変形労働時間制の協定届(第32条の5第3項) 使用者は、1週間単位の非定型的変形労働時間制の協定届を労働基準監督署に届け出なければならない。 1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合の通知(第32条の5第2項) 週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合は、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。 災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等(第33条第1項但書) 災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等をさせる場合は届出をしなければならない。 事業場外労働の労使協定届出(第38条の2第3項) 事業場外での労働を所定労働時間労働したものとみなす場合は労使協定を届出しなければならない。 年少者の証明書 第57条) 使用者は、満18才に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。 未成年者の労働契約(第58条、第59条) 未成年者に代わる親権者又は後見人と労働契約を締結したり、賃金を代わって支払ってはならない。 帰郷旅費(第64条) 満18才に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。 ただし、満18才に満たない者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りでない。 生理日の就業が著しく困難な女性にたいする措置(第68条) 使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。 就業規則作成及び届出の義務(第89条) 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならない。 就業規則作成時の労働者代表の意見聴取(第90条第1項) 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。 制裁規定の制限(第91条) 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。 寄宿舎生活の秩序(第95条第1項、第2項) 事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、寄宿舎規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならない。 これを変更した場合においても同様である。 また、規定の作成又は変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。 監督上の行政措置(第96条の2第1項) 使用者は、常時10人以上の労働者を就業させる事業、厚生労働省令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、前条の規定に基づいて発する厚生労働省令で定める危害防止等に関する基準に従い定めた計画を、工事着手14日前までに、行政官庁に届け出なければならない。 法令等の周知義務(第106条) 就業規則は常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。 労働者名簿(第107条) 使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(日日雇い入れられる者を除く。 )について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。 賃金台帳 (第108条) 使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。 記録の保存(第109条) 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。 労働基準監督官等による臨検を拒み、陳述せず、又は虚偽の陳述をしたり、帳簿書類を提出せず、又は虚偽の記載をした帳簿書類を提出した者 是正報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかった者 サイドバー.

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労働者名簿

労働 者 名簿

分類: 人事労務管理を行う上での基本であり、法定3帳簿の1つである労働者名簿について、その対象者、記載事項、保存期間等の基本事項を解説します。 なお、法定3帳簿とは、今回解説する労働者名簿、賃金台帳、出勤簿のことですが、労働基準監督署による調査では必ずチェックされる重要事項です。 賃金台帳や出勤簿がない会社は珍しいですが、労働者名簿は忘れがちなので要注意です。 労働者名簿とは 労働者名簿とは、労働基準法により作成が義務づけられている法定帳簿です。 ただ、よくある間違いですが、労働者名簿は作成して終わりではありません。 変更があればすぐに修正する必要があります。 常に「最新の情報」にしておかなければなりません。 労働基準法第107条(労働者名簿)• 使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(日日雇い入れられる者を除く。 )について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。 前項の規定により記入すべき事項に変更があつた場合においては、遅滞なく訂正しなければならない。 労働者名簿の記載事項 労働者名簿に記載しなければならない具体的な項目は以下のとおりです。 労働者の氏名• 生年月日• 従事する業務の種類• 雇入の年月日• 退職の年月日及びその事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。 死亡の年月日及びその原因 労働者名簿の記載事項については、労働基準法の委任を受けた労働基準法施行規則、これを省令と言いますが、その中で定められています。 これらの記載事項は義務であり、不備があれば違反になりますのでご注意ください。 労働基準法施行規則第53条 労働者名簿(様式第19号)に記入しなければならない事項は、同条同項に規定するもの(注:労働者の氏名、生年月日、履歴)のほか、次に掲げるものとする。 従事する業務の種類• 雇入の年月日• 退職の年月日及びその事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。 死亡の年月日及びその原因 なお、法令を理解する上で、省令という用語はよく出てきます。 以下の記事で詳細を解説していますのでご参考ください。 関連: 労働者名簿の書き方 労働者名簿の書き方はそれほど難しくはありませんが、ここではいくつかの注意点を解説しておきます。 労働者名簿の対象となる労働者 まず、そもそも「対象となる労働者」ですが、労働者名簿を作成しなければならないのは、日雇い労働者を除く、すべての労働者です。 つまり、 正社員だけではなく、パート、アルバイトといった労働者も含まれるので注意してください。 労働者名簿の「履歴」 「履歴」の欄が空白になっている労働者名簿をたまに見ますが、この欄には、会社の所属部署の異動状況、出向などの配転状況、業務内容などを記入していきます。 なぜ、このような「履歴」欄があるのか、たまにご質問をいただきますが、部署や業務内容によって特に危険業務を行った経歴があるのか、安全衛生管理状況を後々確認できるようにしておくためです。 別の記載事項である「従事する業務の種類」とも関係しますが、有機溶剤やアスベストを取り扱った業務の場合、健康被害が出るのは数十年先になったりします。 対象となる労働者がどのような部署・どのような業務に従事していたのかということを記録しておく必要があるわけです。 なお、「従事する業務の種類」については、30人未満の事業場では記入する必要はありません。 労働者名簿の保存期間 労働者名簿は、 労働者の退職、解雇又は死亡の日を起点として、3年間の保存義務があります。 入社日が起点ではないことに注意してください。 必ずしも紙で保管する必要はなく、PCによる管理方法も認められていますが、求められたときには、すぐに表示、印刷できることが条件となっているのでご注意ください。 また、労働者名簿は、各事業場で作成することになっています。 本社以外に支店などがある場合は、各事業場で作成・保管する必要があります。 本社で一括して作成する場合は、事業場ごとにまとめておき、各事業場に配布しておくと良いでしょう。 事業場という考え方が曖昧な方は以下の記事をご参考ください。 関連: なお、労働者名簿以外でも、人事労務関係で法的な保存義務がある書類はたくさんあります。 以下の記事では、どんな書類に法的義務があるのかを一覧にまとめ、保存期間を詳細に解説していますのでご参考ください。 関連: 労働者名簿の様式 最後に、労働者名簿の様式をご紹介します。 労働者名簿は「様式第19号」ということで、厚生労働省が様式を公開していますが、実は、必ずしもこの様式に従う必要はありません。 横書でも縦書でも、また会社独自の様式を利用して構いません。 重要なのは、各記載事項をきちんと満たしているかどうかです。 これは労働基準法施行規則にもきちんとその旨が規定されています。 法令で求められている項目を満たしておけばどのような形でも結構ですし、一覧形式でも構いません。 労働基準法施行規則第59条の2 法及びこれに基く命令に定める許可、認可、認定若しくは指定の申請、届出、報告、労働者名簿又は賃金台帳に用いるべき様式(様式第24号を除く。 )は、必要な事項の最少限度を記載すべきことを定めるものであつて、横書、縦書その他異なる様式を用いることを妨げるものではない。 まとめ 冒頭にも書きましたが、労働者名簿は、労働基準法により作成が義務づけられている法定帳簿であり、違反した場合は、 30万円以下の罰金が課されます。 また、法定帳簿は、労働基準監督署による監督指導でも必ずチェックされる重要事項であり、ぜひきちんと整備しておいてください。 関連: また、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿のいわゆる法定三帳簿は、記載事項のほとんどが重複します。 そのため、別々に管理するよりも、システムで作成して管理する方がはるかに便利です。 事務の手間を省くために、当事務所のクライアントの多くが、以下の2つのサービスのどちらかを利用しています。 当事務所のクライアントに、利用してみた感想を聞いてみると、給与計算の仕組みをあまり考えずに利用できること、そして給与計算以外の人事労務管理の中で最も手続きが必要となる入退社手続きまでカバーしている の方が好評のようです。 クラウドサービスの場合、出張時など離れた場所でも利用できますし、毎年のように変わる税率や社会保険料率のアップデートも無料で対応されるため、とても便利になったと喜んでいます。 どちらのサービスも無料で利用を開始できるため、まずは試しに登録して使い勝手を試してみた上で判断してはいかがでしょうか? 【無料】毎月1回、効率的に人事労務の情報を入手しませんか? あべ社労士事務所は、毎月1回(次回は に発出予定)、• 毎年のように改正される労働法令への対応に頭を悩ませている• 働き方の見直しといっても、具体的な実務でどう対応すれば良いかわからない• 総務や経理などの他の業務を兼務しているので、人事労務業務だけに時間を割けない といった悩みを抱える経営者・人事労務担当者向けに、公開型のブログでは書けない本音を交えて、人事労務に関する情報・ノウハウ、時期的なトピックをメールマガジンでお送りしています。 しかも「無料」で。 過去の配信分は公開しません。 情報が必要な方は、いますぐ、以下のフォームから購読の登録をしてください。

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労働 者 名簿

労働者名簿 労働基準法第107条は、企業に対し、各事業場ごとに各労働者(日々雇い入れられる者を除く)の氏名や生年月日、履歴等について記入した「労働者名簿」を作成することを義務づけ、労働者名簿の記入事項に変更があった場合は、遅滞なく訂正しなければならないことを定めています。 労働者名簿は、パートやアルバイトを含めたすべての労働者(日雇い労働者は除く)について作成することが必要であり、労働者を1人でも雇っている場合は、必ず作成しなければなりません。 労働者名簿は事業場単位で作成が必要となりますが、この「事業場」は場所の観点によって判断されます。 同一の場所にある場合は原則として一つの事業場とみなされ、離れた場所にある場合は原則として別の事業場とみなされることから、一つの企業に複数の支社がある場合は、それぞれの支社ごとに労働者名簿を作成しなければなりません。 労働者名簿に記入すべき事項 労働者名簿に記入すべき事項は、労働基準法第107条および労働基準法施行規則第53条により、下記のとおり定められています。 労働者の氏名• 生年月日• 従事する業務の種類• 雇入の年月日• 退職年月日およびその事由(退職の事由が解雇の場合はその理由を含む)• 死亡の年月日およびその原因 ただし、従業員が30人未満の事業場の場合、「従事する業務の種類」の記入は不要です。 労働者名簿の保存期間および起算日 労働者名簿は、労働者の死亡、退職または解雇の日から3年間保存することが必要です。 労働者名簿の整備にあたって注意すべきポイント 労働者名簿は、パートやアルバイトを含め、日雇い労働者を除いたすべての労働者について作成することが必要であるため、それぞれの従業員の住所や生年月日など必要事項について、きちんと情報を集めるようにしましょう。 また、労働者名簿の記入事項に変更がある場合はすみやかに書き換えることが義務づけられているため、従業員に住所変更や氏名変更などがあった場合はすみやかに届出させるようにすることが重要です。 労働者名簿の保存期間は労働者の退職等の日から3年間と定められているので、労働者名簿には退職年月日を忘れずに記入するようにしましょう。 関連記事: ・ ・ 賃金台帳 労働基準法第108条は、企業に対し、各事業場ごとに「賃金台帳」を作成し、賃金計算の基礎となる事項や賃金の額などについて賃金の支払いのたびに遅滞なく記入することを義務づけています。 労働者名簿とは異なり、賃金台帳は日雇い労働者も含めたすべての労働者について作成しなければなりません。 また、賃金台帳は賃金が支払われるたびに記入しなければならないことから、毎月1回必ず書き足されていくことになります。 このように、賃金台帳は膨大な量になることから、求められた場合にすぐに印刷して提出できるように管理していることを条件として、パソコン上のデータでの保存など紙媒体以外で保存することが認められています。 賃金台帳に記入すべき事項 賃金台帳に記入すべき事項は、労働基準法第108条および労働基準法施行規則第54条により、下記のとおり定められています。 賃金計算期間• 労働日数• 労働時間数• 時間外労働、休日労働および深夜労働の時間数• 基本給、手当その他賃金の種類ごとにその金額• 労使協定により賃金の一部を控除した場合はその金額 なお、管理監督者については労働時間数や時間外労働、休日労働の時間数を記入しなくてよいとされていますが、深夜労働の時間数については記入することが必要です。 賃金台帳の保存期間および起算日 賃金台帳は、最後に記入された日から3年間保存することが必要です。 賃金台帳の整備にあたって注意すべきポイント 賃金台帳は、賃金の支払いのたびに必ず記入しなければなりません。 賃金は毎月1回以上支払う必要があることから、賃金台帳も毎月1回以上記入することが必要です。 また、賃金台帳の記入にあたっては労働時間数を正確に管理することが必要不可欠であり、時間外労働や休日労動、深夜労動の時間数もそれぞれ明確にしなくてはなりません。 それぞれの労動時間数を自動で集計してくれるなどを活用しながら、労働時間数を正確に管理し、賃金台帳に記入するようにしましょう。 出勤簿等 労働基準法第109条は、企業に対し、「労動関係に関する重要な書類」を3年間保存することを義務づけています。 厚生労働省が2017年1月末に公表した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、「出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存しなければならない」と明記しており、出勤簿等は「労働関係に関する重要な書類」に含まれると解されます。 関連記事: ・ 出勤簿等に記入すべき事項 出勤簿等には、労働時間を正確に把握できるような情報を記入しておくことが必要です。 そのため、下記の事項については必ず記入しておくようにしましょう。 出勤日• 始業・終業時刻• 休憩時間 出勤簿等の保存期間および起算日 出勤簿等は、労働者の最後の出勤日から3年間保存することが必要です。 出勤簿等の整備にあたって注意すべきポイント 出勤簿等の作成にあたっては、出勤日だけでなく、毎日の始業時刻や終業時刻についても正確に記入することが必要です。 を活用することで、日々の始業時刻や終業時刻を正確に記録することができるので、このようなシステムを活用しながら、正確に出勤簿を作成するようにしましょう。 法定三帳簿をしっかりと整備しましょう 法定三帳簿を適切に整備していない場合、労働基準法により30万円以下の罰金に処されます。 また、法定三帳簿は労働基準監督署による臨検監督の際に提出を求められることが多く、これらの書類の提出を拒否したり、虚偽を記載した書類を提出したりした場合は、処罰の対象となります。 企業においては、必要な情報を正確に記載した法定三帳簿を常に整備しておくことが欠かせません。 関連記事: ・ まとめ 労働者名簿・賃金台帳・出勤簿等の「法定三帳簿」は、必ず整備しておくことが必要です。 法定三帳簿は、労働基準監督署による臨検監督の際に提出しなければならないほか、労働者の適切な労務管理のためにも欠かせないものです。 法定三帳簿に記入すべき事項や各帳簿の保存期間は法令等により定められているため、内容をしっかりと把握したうえで、適切に整備・保存するようにしましょう。 監修者 クラウド型勤怠管理ソフトで「業務効率化」「労働時間管理」を 「月末の集計作業が大変」 「打刻漏れの対応が面倒」 「労働時間の把握が出来ていない」 「テレワーク中の従業員をリアルタイムで確認したい」 勤怠管理業務において、上記のようなお悩みを抱えている総務担当者の方も多いのではないでしょうか?ソニービズネットワークス株式会社が提供するは、下記のような特徴があるサービスです。 パソコンやスマートフォンなど、マルチデバイスに対応• 優れたUI UXで誰でも簡単操作• チャット機能を使った充実したサポート体制• 36協定設定:時間外労働における限度時間の管理および特別条項(特別延長時間)の管理が出来る• 「テレワーク中」の従業員をリアルタイムで確認できる など、法改正にも順次対応しています。 今なら、AKASHIのサービスを最大30日間無料でお試しいただける無料トライアルを実施していますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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